Estos ítem de relación laboral, tanto indemnizaciones por despidos como el aguinaldo, muchos trabajadores no saben cómo se realizan y es bueno tenerlo presente para que la remuneraciones sean correctas.
En caso de que la extinción de la relación laboral se produzca sin que el trabajador haya completado el mes, se deben abonar los días efectivamente trabajados incluyéndose el de la notificación de la ruptura del vínculo contractual.
A tal fin, tomaremos el sueldo devengado del último mes previo al despido (no deben computarse rubros no remuneratorios), dividirlo por 30 (30 días del mes) y multiplicarlo por la cantidad de días trabajados. (Más allá de que no todos los meses tienen 30 días se computa 30 días por mes trabajado)
- Sueldo anual complementario (SAC) proporcional (ley 23041)
El SAC es un sueldo más que se paga al año, pagadero en dos cuotas (Junio y Diciembre)
Para calcularlo, se toma el mejor sueldo devengado por todo concepto (la remuneración más alta) del semestre donde se produjo la extinción (no importa que no sea normal y habitual) y se saca el 50%. (No se computan rubros no remuneratorios)
Luego debe calcularse la cantidad de días trabajados en el semestre (el SAC se devenga diariamente) y se hace un cálculo de lo que le corresponde hasta el día del despido.
A tal fin se hace una regla de 3 simple: cantidad de días trabajados * 50% del mejor sueldo / 180 días (medio año)).
Ejemplo si una persona trabajó hasta el día 30 de Marzo habiendo cobrado como mejor remuneración del semestre la suma de $ 5.000 el cálculo es el siguiente:
– Días trabajados en el semestre: 90 días (se toma 30 p/ c/ mes)
– SAC que le hubiera correspondido $ 2.500 (50% del sueldo)
Entonces:
Si hubiera trabajado 180 días (360 / 2) le hubiera correspondido $ 2.500
Como trabajo 90: le corresponde: 90 * 2500
180
- Vacaciones proporcionales (art 156 LCT):
Al producirse la extinción del vínculo, deben abonarse las vacaciones no gozadas proporcionales del año en curso (que va desde el 1 de Enero hasta el último día trabajado).
a) A tal efecto en primer lugar debe calcularse los días devengados de vacaciones.
Para ello se tiene en cuenta la antigüedad del trabajador a fin de determinar qué cantidad de días le hubiera correspondido (14, 21, 28, 35).
Luego se tiene en cuenta los días trabajados y se hace una regla de 3 simple.
Días trabajados * días que le corresponde de vacaciones/ 360 (días del año) = cantidad de días de vacaciones.
b) Ahora bien, la ley estipula que en caso de extinción, los días proporcionales de vacaciones deben ser abonados como indemnización.
Para ello, hay que multiplicar los días proporcionales de vacaciones, por el valor de un día de vacación.
Como se calcula un día de vacación?
Tomando el salario y dividirlo por 25. Entonces Salario /25.
El art. 155 inc 3 estipula que, en caso de que las remuneraciones a tener en cuenta sean variables, debe hacerse un promedio de los meses correspondientes al año a la que corresponden las vacaciones.
En caso de que el trabajador perciba un salario mixto (parte suma fija parte variable) hay que hacer un promedio de todos los salarios mensuales devengados del año al que corresponden las vacaciones.
Por otro lado la ley estipula que dicho promedio debe hacerse sobre todos los meses correspondientes al año al cual corresponden las vacaciones o sobre los últimos 6 meses a elección del trabajador siempre dentro del año en el que correspondan de vacaciones.
Ej: Si el trabajador es despedido el 23/11 el promedio se puede hacer por los meses de Enero a Octubre o por los meses de Mayo a Octubre.
Si bien la ley dice a elección del trabajador, lo que quiere decir, es la que lo favorezca más.
De todas maneras, esta elección solo tenemos que hacerla cuando la extinción se produce de Agosto a Diciembre.
- Certificado de Trabajo (art 80 LCT – Ley 24345):
Independientemente de cual sea la causal de extinción del Contrato de Trabajo, el empleador deber hacer entrega del certificado de trabajo a sus dependientes.
La norma dice que se debe cumplimentar extinguido el vínculo.
Sin embargo el decreto 146/01 reglamentario de tal artículo (modificado por art 45 de la ley 24345) estipula que el trabajador debe esperar 30 días y recién ahí, en caso de incumplimiento del empleador debe intimárselo por 48 hs para que haga entrega de tal certificación.
Sin aún sigue el incumplimiento el juez puede aplicar una multa de 3 salarios del trabajador, mensual, mejor, normal, habitual y devengado de los últimos 12 meses..
Es decir se toma el mejor salario, mensual normal, habitual y devengado de los últimos 12 meses (mismo cómputo para el art 245 de la LCT) y se lo multiplica por 3.-
4- Horas extraordinarias:
La ley estipula que el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias o extraordinarias, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados.
Las horas extras al 100% se calculan tomando el Sueldo Básico dividido 200, lo que arroja el valor de 1 hora común, que multiplicado por 2 da el valor de una hora extra al 100%. Este valor debe multiplicarse por la cantidad de horas al 100% trabajadas.
Las horas extras al 50% se calculan tomando el Sueldo Básico dividido 200, lo que arroja el valor de 1 hora común, que multiplicado por 1,5 da el valor de una hora extra al 50%. Este valor debe multiplicarse por la cantidad de horas al 50% trabajadas.
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